Современные тенденции модернизации государственной службы зарубежных стран

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Мировая практика дает огромное разнообразие подходов к организации кадровой работы на государственной службе. Эти подходы формируются под воздействием различных исторических, культурных, политических, социально-экономических и иных особенностей развития страны. Вопрос изучения и использования зарубежного опыта организации государственной службы и ее кадрового обеспечения является актуальным на данном этапе, так, как в дальнейшем есть вероятность их применения в совершенствовании государственной кадровой политики России.
Модернизация государственной гражданской службы является одним из ключевых направлений реформирования государственного управления Российской Федерации, поскольку от ее эффективного функционирования зависит соблюдение конституционных прав и свобод граждан. Необходимость модернизации государственной службы вызвана, прежде всего, тем, что она на протяжении значительного периода оставалась недостаточно эффективной и авторитетной, политизированной, подверженной коррупции, не соответствовала принципам и стандартам демократического управления.
Степень изученности темы. Современные тенденции модернизации государственной службы зарубежных стран раскрываются в трудах А.С. Белопуховой, П.В. Миханьковой, А.А. Мударисова, И.И. Гундиной, А.В. Щербаковой, Б.Н. Комахина, Р.М. Халилова, и др.
Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью модернизации государственной службы зарубежных стран и недостаточной теоретической разработанностью технологии регламентации протекающих в них административных процессов.
Объект и предмет исследования. Объект исследования – общественные отношения в сфере модернизации государственной службы зарубежных стран. Предмет исследования – тенденции модернизации государственной службы зарубежных стран.
Целью курсовой работы является анализ современных тенденций модернизации государственной службы зарубежных стран.
Задачами курсовой работы являются:
– рассмотреть модели государственной службы в зарубежных странах;
– исследовать «систему добычи» и «систему заслуг»;
– раскрыть правила приема на государственную службу в зарубежных странах;
– рекомендовать пути модернизации государственной службы в зарубежных странах.
Методологическую основу работы составили следующие методы: общетеоретический, историко-правовой, сравнительно-правовой и другие.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
 
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗА РУБЕЖОМ

Отечественный и зарубежный опыт демонстрирует, что, несмотря на тип организации системы государственной службы (открытый или закрытый), основным принципом построения данного вида профессиональной деятельности является ответственное и квалифицированное отношение к своим обязанностям со стороны служащих и эффективная оценка, и контроль их работы со стороны общества и государства. В силу исторических и политических причин, каждое государство имеет свою систему организации государственных служащих и соответственно градацию должностей.
Рассмотрим сформировавшиеся к настоящему времени в зарубежных странах модели государственной службы.
Стоит обратить внимание на то, что во многих странах существует высший корпус государственной службы, или так называемые топ-менеджеры. На данный момент в странах Европейского союза можно выделить пять моделей организации высшего корпуса государственной службы .
В первой модели управление происходит через центральный офис, созданный для поддержки и администрирования высшего корпуса государственной службы. Офис занимается наймом, управлением, вознаграждением, оценкой и поощрением высшего корпуса государственной службы.
Во второй модели высший корпус государственной службы в качестве особой категории закреплен в специальных законах о государственной службе, хотя не имеет центрального офиса, через который осуществляются администрирование и поддержка высшего корпуса госслужащих.
Управление происходит через ведомственное учреждение, которое регулирует все другие категории госслужащих. В третьей модели в национальных законах выделена эта категория в качестве отдельной группы государственных служащих, однако нет центрального офиса, ответственного за администрирование. Высший корпус государственной службы существует формально и в действительности не имеет каких-либо специальных условий, в сравнении с общей гражданской службой .
В четвертой модели высокопоставленные служащие нигде в законе не оговорены, но высокая позиция существует. В этой модели данная группа пользуется особыми условиями найма, назначения, поддержки и другими преимуществами. В пятой модели никаких особых условий не выделено для данной категории. Это означает, что данная группа не закреплена в законодательстве о государственной службе. Должности высших государственных служащих считаются равноправной частью общей гражданской службы, и в этой связи те же условия и льготы одинаковы для всех.
Примечателен также опыт Венгрии, где топ-менеджеров набирают исключительно на основе их управленческих навыков и опыта, без предыдущего опыта работы на государственной службе. В Нидерландах создана программа для молодых талантливых ученых, чтобы они могли начать свою карьеру в гражданской службе. В основном лучшие кандидаты выбираются и назначаются по результатам конкурса. В Великобритании, кроме Кабинета министров, высший корпус государственных служащих играет важную роль в управлении в качестве независимого органа. Назначение на должность высших государственных служащих является королевской прерогативой.
Во многих странах высший корпус государственных служащих имеет особый статус, особые условия найма, оплату. В большинстве стран наблюдается тенденция развития высшего корпуса государственной службы. Тем более, предыдущий опыт показал, что созданная система высшего корпуса государственной службы в развитых странах помогает развивать общие ценности, которые в сочетании с личным руководством и примером способствуют развитию сотрудничества и горизонтальной координации.
Как правило, высший корпус государственных служащих содержит несколько уровней менеджеров. Высший уровень возглавляет процессы реформирования и эффективного управления организационными изменениями в государственном управлении. Поэтому они должны иметь видение и стратегию, сильные лидерские компетенции и навыки управления людьми, помимо политического сознания. Большое внимание при найме уделяется квалификации и опыту, культурному аспекту. В процессе найма для корпуса государственных служащих устанавливаются специальные компетенции, которыми должны владеть конкурсанты. Например, в Болгарии подобный профиль компетенций включает: коммуникативную часть, стратегические способности, аналитические способности, навыки управления и лидерства.
В других странах акцент делается на организаторские способности. В Эстонии профиль компетенций определяет Центр компетенций. Компетенции госслужащих определяются через тестирование. В европейских странах компетенции должны быть связаны с функциями, должностными обязанностями. Основной упор делается на их соответствие необходимой квалификации и опыту, чиновник должен обладать достаточными знаниями и навыками в области политики. Оценка заслуг предполагает учет не только способностей кандидатов, но и их потенциала будущих руководителей. Все компетенции должны учитываться в процессе найма, но компетенции могут быть улучшены и развиты через обучение и профессиональную деятельность.
В некоторых странах в категорию высшего корпуса государственных служащих можно попасть после прохождения специальных курсов. Несомненным фактом является осознание того, что для улучшения и развития государственной службы необходимо на регулярной основе проходить повышение квалификации.
Подходы к обучению различаются между теми, кто только начинает работать на государственной службе, и теми, кто намерен дальше делать карьеру и переходить на новую позицию. В основном обучение проводится для начинающих карьерную службу государственных служащих. Во многих странах применяются не только традиционные виды обучения, но и семинары, конференции, обмен опытом, групповые или индивидуальные сессии обратной связи и т.д. Так, в России Федеральная программа государственного управления предлагает следующие формы обучения: форум высших руководителей (по опыту зарубежных стран). Это двух-, трехдневные семинары для руководящих работников различных министерств, ведомств; встречи руководящих работников; персональное наставничество – коучинг, то есть приглашаются преподаватели или специалисты в качестве персональных наставников .
Становление мирового информационного пространства, внедрение новых образовательных технологий изменили подходы к традиционным формам обучения государственных служащих. Развитие информационно-коммуникационных технологий, регулярные изменения в законодательстве, необходимость дальнейшего развития квалификации работников, приводят к интенсивному увеличению рабочей нагрузки в рамках системы обучения гражданского служащего.
Совершенно очевидно, что потребность в высококвалифицированных сотрудниках государственной службы может быть достигнута за счет совершенствования информационного сопровождения процессом обучения, предоставления большего доступа к изучению информации, возможности саморазвития и управления своим временем путем выбора индивидуальной стратегии обучения.
Внедрение информационно-коммуникационных технологий ведет к кардинальным изменениям информационно-образовательной среды, делая ее более доступной, трансформируя отдельные образовательные центры в единое образовательное пространство. Потребность в дистанционном обучении сегодня связана с увеличением мобильности рынка труда, важностью всестороннего рассмотрения динамично меняющегося спроса на образовательные услуги. Система дистанционного обучения не должна противоречить существующим формам обучения, но интегрироваться в них, создавая мобильную образовательную среду.



 
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

В мире сложилось две основные системы организации государственной гражданской службы, приемлемые для России: англосаксонская (открытая) и континентальная (закрытая). Для открытой модели характерны следующие черты: «отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений; открытая конкурсная система отбора кадров; зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов работы госслужащего; упрощенная процедура увольнения» (США, Великобритания, Канада).
Англосаксонская система основана на судебной практике, законах и нормативных актах правительства. Закрытой системе свойственны такие черты, как: наличие подробной регламентации компетенций каждого уровня государственной службы; многоступенчатая система отбора кадров; высокий социальный статус служащего, т.е. зависимость должностного роста, заработанной платы и льгот от стажа и должности; сложная процедура увольнения служащего (Германия, Франция).
Надо подчеркнуть, что, в отличие от России, в законодательствах зарубежных стран нет определенного понятия «государственный служащий».